01 Desember 2011

Rekrutmen

2.1 Definisi Rekrutmen
Pengertian recruitmen menurut ahli:
• Flippo (1984) mendefinisikan sebagai berikut:
“ Penarikan calon pegawai atau tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara seksama,sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan –jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi”.
• Werther dan Davis(1996) mendifinisikan sebagai “ proses untuk mendapatkan dan untuk merangsang pelamar-pelamar yang mempunyai kemampuan agar mnejadi pegawai.”
• Menurut Musselman dan Hughes (1981) mendefinisikan sebagai “Penarikan calon pegagai adalah proses pembentukan sekumpulan pelamar yang memiliki kualitas tertentu.”
Dari ketiga definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa penarikan calon pegawai adalah srangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana,guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu,yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Proses Rekruitmen
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni :
•Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum.
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah. Di Indonesia, saat ini tingkat penggangguran berkisar pada angka 10 %, atau terjadi oversupply pasar tenaga kerja. Angka pengangguran normal mestinya berkisar pada angka 4 – 5 % saja.
•Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
•Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan.
Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen:
• 1600 - Calon pelamar mengirim surat lamaran
• 200 - Kandidat dipanggil untuk seleksi
• 100 - Kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
• 20 - Pelamar yang diterima bekerja

2.3 Sumber-Sumber Untuk Melakukan Proses Rekrutment
Sumber untuk melakukan proses rekrutmen adalah sbb:
1. Advertising (surat kabar, majalah, radio, internet).
Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar – minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.
2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus.
Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.
3. Melalui Agen Rekutmen.
Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”. Fee yang mesti dibayar biasanya adalah 15 % dari total gaji setahun manajer yang direktur. Jika misal gaji setahun manajer adalah Rp 100 juta, maka fee = Rp 15 juta.

2.4 Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi yang terbaik.
Sedangkan menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

2.5 Prinsip-prinsip rekrutmen
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbanga hukum.

2.6 Metode Rekrutmen
Dalam rekrutmen terdapat dua metode yaitu metode rekrutmen dari dalam dan metode rekrutmen dari luar. Metode Rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Rekrutmen Internal
• Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.
Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien, sejumlah masalah dapat terjadi. Sebagai contoh, penempatan pekerjaan dapat mengarah pada konflik, jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitas untuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. Selain itu, para karyawan selalu berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapat memanfaatkan penyelia pada setiap situasi stress.
• Inventarisasi Keahlian
Metode rekrutmen internal yang lain adalah pemanfaatan inventarisasi keahlian. Secara esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang,pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan computer.
• Penawaran Pekerjaan
Secara normal system penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasil negosiasi secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa yang berkualifikasi untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapat dibuat, dan bagaimana tawaran diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan, system penawaran pekerjaan mungkin dapat menimbulkan kesulitan. Sebagai contoh, ketika suatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaan computer, maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang.
• Rekomendasi Karyawan
Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaan menawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan perusahaan.
Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.
Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan berikut ini:
a. Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif.
b. Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh seseorang, tetapi ternyata ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit hati.
c. Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.
d. Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.
Rekrutmen Eksternal
• Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya mereka yang diterima rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya.
• Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah,jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya.
Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang menganggur, para professional dan eksekutif.
b. Informasi relative cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang kritis.
• Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini dapat juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan.

• Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakan lowongan kerja memberi fee kepada agen pencari kerja swasta tersebut. Tentunya disini pencari kerja mempunyai hak untuk menyatakan keberatan atas pembayaran yang dikenakan kepadanya. Pada situasi seperti ini, pencari kerja mencari alternative lain yang bayarannya lebih murah. Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Dapat juga dengan menggunakan iklan informasi yang relevan yang dicari/diterima berupa jenis pekerjaan, uraian pekerjaan, persyaratan pendidikan, keahlian dan pelatihan yang diisyaratkan, pengalaman kerja sejenis, dan besaran gaji yang disediakan.
• Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bahan tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan.
Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relative berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja.Yang diutamakan agen swasta untuk menarik pelamar adalah iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepon dan surat).
Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi supplai), maka tidak mustahil perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding sebagai pembajak. Di sisi lain, tenaga eksekutif yang terekrut meminta gaji yang jauh lebih tinggi disbanding gaji di tempat kerjanya semula.

2.7 Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu system rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seharusnya menerapkan beberapa beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya financial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) factor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskrispsi, spesifikas, dan standart kinerja yang rinci
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasi saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

2.8 Proses Pelaksanaan Rekrutmen
Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Langkah-langkah yang biasanya digunakan dalam pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi jabatan atau lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan. Depnakertrans perusahaan pencari tenaga kerja lembaga pendidikan organisasi buruh dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memangil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring/menyeleksi kandidat
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan cirri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki setiap orang
b. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi menhukur karakteristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat.
7. Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB) memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.9 Kendala-kendala dalam rekrutmen
Para pencari tenaga kerja menghadapi berbagai kendala dalam rekrutmen yaitu:
a. Faktor organisasional antara lain:
 Kebijaksanaan mengutamakan promosi dan tour of duty dari dalam organisasi itu sendiri, sehingga tidak perlu mencari tenaga kerja baru dari luar organisasi.
 Kebijaksanaan tentang upah dan gaji.
b. Kebiasaan mencari tenaaga kerja
c. Kondisi lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal organisasi harus selalu mendapat perhatian, terutama dalam merekrut para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal yang perlu dipertimbangkan antara lain:
i. Tingkat pengangguran
ii. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan organisasi usaha sejenis sebagai saingan.
iii. Langka tidaknya keahlian pegawai yang dicari.
iv. Proyeksi angkatan kerja
v. Peraturan-peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan sebagai faktor eksternal
yang harus dipatuhi dan ditaati dalam rekrutmen.
vi. Norma-norma etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka rekrutmen harus
memperhatikan etika atau kode etika ketenagakerjaan supaya jangan sampai terjadi
pembajakan tenaga menejerial dari perusahaan lain.
vii. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan para pekerja baru.

2.10 Pengaruh Nilai-nilai pada rekrutmen
Rekrutmen yang dilakukan oleh setiap organisasi selalu dipengaruhi oleh berbagai nilai dalam masyarakat.
Nilai-nilai yang sering berpengaruh pada rekrutmen adalah:
1. Nilai keadilan sosial dan affirmative action
2. Efisiensi managemen(managerial efficiency)
3. Daya tanggap politik(political responsiveness)
Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari teknologi baru (seperti solusi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan, dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrut yang dilakukan berjalan dengan baik. Metode ini juga menghasilakan kesesuaian atau sinergi.

2.11 Perekrutan yang efektif
Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang di pikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan.
Pertama-tama, upaya perekrutan anda harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Sebgai contoh, keputusan untuk memperluas perusahaan ke luar negeri atau antisipasi dari mengisi sejumlah besar lowongan kerja menyarankan anda harus berhati-hati memikirkan kapan dan bagaimana anda akan melakukan perekrutan.
Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bergantung pada jenis pekerjaan yang anda rekrut dan yang menjadi sumber anda.
Ketiga, keberhasilan rekutmen anda bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekutmen SDM. Sebagai contoh, keputusan untuk membayar gaji 10% lebih tinggi dan keuntungan yang lebih baik dibandingkan perusahan lain yang terkait harus, hal-hal lain sama, membantu anda mendapatkan sejumlah besar pelamar pekerjaan dengan lebih cepat. Yang terpenting adalah rencana perekrutan anda (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten secara internal dan sesuai dengan strategi perusahaan.
HUBUNGAN REKRUTMEN DENGAN KEGIATAN
MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 Definisi Rekrutmen
Pengertian recruitmen menurut ahli:
• Flippo (1984) mendefinisikan sebagai berikut:
“ Penarikan calon pegawai atau tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara seksama,sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan –jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi”.
• Werther dan Davis(1996) mendifinisikan sebagai “ proses untuk mendapatkan dan untuk merangsang pelamar-pelamar yang mempunyai kemampuan agar mnejadi pegawai.”
• Menurut Musselman dan Hughes (1981) mendefinisikan sebagai “Penarikan calon pegagai adalah proses pembentukan sekumpulan pelamar yang memiliki kualitas tertentu.”
Dari ketiga definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa penarikan calon pegawai adalah srangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana,guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu,yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Proses Rekruitmen
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni :
•Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum.
Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah. Di Indonesia, saat ini tingkat penggangguran berkisar pada angka 10 %, atau terjadi oversupply pasar tenaga kerja. Angka pengangguran normal mestinya berkisar pada angka 4 – 5 % saja.
•Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
•Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan.
Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen:
• 1600 - Calon pelamar mengirim surat lamaran
• 200 - Kandidat dipanggil untuk seleksi
• 100 - Kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
• 20 - Pelamar yang diterima bekerja

2.3 Sumber-Sumber Untuk Melakukan Proses Rekrutment
Sumber untuk melakukan proses rekrutmen adalah sbb:
1. Advertising (surat kabar, majalah, radio, internet).
Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar – minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.
2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus.
Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.
3. Melalui Agen Rekutmen.
Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”. Fee yang mesti dibayar biasanya adalah 15 % dari total gaji setahun manajer yang direktur. Jika misal gaji setahun manajer adalah Rp 100 juta, maka fee = Rp 15 juta.

2.4 Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi yang terbaik.
Sedangkan menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

2.5 Prinsip-prinsip rekrutmen
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbanga hukum.

2.6 Metode Rekrutmen
Dalam rekrutmen terdapat dua metode yaitu metode rekrutmen dari dalam dan metode rekrutmen dari luar. Metode Rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Rekrutmen Internal
• Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.
Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien, sejumlah masalah dapat terjadi. Sebagai contoh, penempatan pekerjaan dapat mengarah pada konflik, jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitas untuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. Selain itu, para karyawan selalu berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapat memanfaatkan penyelia pada setiap situasi stress.
• Inventarisasi Keahlian
Metode rekrutmen internal yang lain adalah pemanfaatan inventarisasi keahlian. Secara esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang,pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan computer.
• Penawaran Pekerjaan
Secara normal system penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasil negosiasi secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa yang berkualifikasi untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapat dibuat, dan bagaimana tawaran diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan, system penawaran pekerjaan mungkin dapat menimbulkan kesulitan. Sebagai contoh, ketika suatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaan computer, maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang.
• Rekomendasi Karyawan
Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaan menawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan perusahaan.
Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.
Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan berikut ini:
a. Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif.
b. Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh seseorang, tetapi ternyata ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit hati.
c. Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.
d. Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.
Rekrutmen Eksternal
• Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya mereka yang diterima rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya.
• Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah,jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya.
Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang menganggur, para professional dan eksekutif.
b. Informasi relative cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang kritis.
• Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini dapat juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan.

• Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakan lowongan kerja memberi fee kepada agen pencari kerja swasta tersebut. Tentunya disini pencari kerja mempunyai hak untuk menyatakan keberatan atas pembayaran yang dikenakan kepadanya. Pada situasi seperti ini, pencari kerja mencari alternative lain yang bayarannya lebih murah. Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Dapat juga dengan menggunakan iklan informasi yang relevan yang dicari/diterima berupa jenis pekerjaan, uraian pekerjaan, persyaratan pendidikan, keahlian dan pelatihan yang diisyaratkan, pengalaman kerja sejenis, dan besaran gaji yang disediakan.
• Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bahan tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan.
Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relative berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja.Yang diutamakan agen swasta untuk menarik pelamar adalah iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepon dan surat).
Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi supplai), maka tidak mustahil perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding sebagai pembajak. Di sisi lain, tenaga eksekutif yang terekrut meminta gaji yang jauh lebih tinggi disbanding gaji di tempat kerjanya semula.

2.7 Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu system rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seharusnya menerapkan beberapa beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya financial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) factor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskrispsi, spesifikas, dan standart kinerja yang rinci
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasi saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

2.8 Proses Pelaksanaan Rekrutmen
Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Langkah-langkah yang biasanya digunakan dalam pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi jabatan atau lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan. Depnakertrans perusahaan pencari tenaga kerja lembaga pendidikan organisasi buruh dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memangil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring/menyeleksi kandidat
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan cirri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki setiap orang
b. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi menhukur karakteristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat.
7. Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB) memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.9 Kendala-kendala dalam rekrutmen
Para pencari tenaga kerja menghadapi berbagai kendala dalam rekrutmen yaitu:
a. Faktor organisasional antara lain:
 Kebijaksanaan mengutamakan promosi dan tour of duty dari dalam organisasi itu sendiri, sehingga tidak perlu mencari tenaga kerja baru dari luar organisasi.
 Kebijaksanaan tentang upah dan gaji.
b. Kebiasaan mencari tenaaga kerja
c. Kondisi lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal organisasi harus selalu mendapat perhatian, terutama dalam merekrut para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal yang perlu dipertimbangkan antara lain:
i. Tingkat pengangguran
ii. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan organisasi usaha sejenis sebagai saingan.
iii. Langka tidaknya keahlian pegawai yang dicari.
iv. Proyeksi angkatan kerja
v. Peraturan-peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan sebagai faktor eksternal
yang harus dipatuhi dan ditaati dalam rekrutmen.
vi. Norma-norma etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka rekrutmen harus
memperhatikan etika atau kode etika ketenagakerjaan supaya jangan sampai terjadi
pembajakan tenaga menejerial dari perusahaan lain.
vii. Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan para pekerja baru.

2.10 Pengaruh Nilai-nilai pada rekrutmen
Rekrutmen yang dilakukan oleh setiap organisasi selalu dipengaruhi oleh berbagai nilai dalam masyarakat.
Nilai-nilai yang sering berpengaruh pada rekrutmen adalah:
1. Nilai keadilan sosial dan affirmative action
2. Efisiensi managemen(managerial efficiency)
3. Daya tanggap politik(political responsiveness)
Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari teknologi baru (seperti solusi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan, dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrut yang dilakukan berjalan dengan baik. Metode ini juga menghasilakan kesesuaian atau sinergi.

2.11 Perekrutan yang efektif
Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang di pikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan.
Pertama-tama, upaya perekrutan anda harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Sebgai contoh, keputusan untuk memperluas perusahaan ke luar negeri atau antisipasi dari mengisi sejumlah besar lowongan kerja menyarankan anda harus berhati-hati memikirkan kapan dan bagaimana anda akan melakukan perekrutan.
Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bergantung pada jenis pekerjaan yang anda rekrut dan yang menjadi sumber anda.
Ketiga, keberhasilan rekutmen anda bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekutmen SDM. Sebagai contoh, keputusan untuk membayar gaji 10% lebih tinggi dan keuntungan yang lebih baik dibandingkan perusahan lain yang terkait harus, hal-hal lain sama, membantu anda mendapatkan sejumlah besar pelamar pekerjaan dengan lebih cepat. Yang terpenting adalah rencana perekrutan anda (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten secara internal dan sesuai dengan strategi perusahaan.
HUBUNGAN REKRUTMEN DENGAN KEGIATAN
MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Daftar Pustaka

• Sirait, Justine.2006.Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana.
• Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
•Rivai, Veithzal.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.Jakarta:Kencana.
• Sihotang.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Pradnya Paramita.
Nawawi,Hadari.2005.Manajemen Strategik Organisasi Non Profil Bidang Pemerintahan.Yogyakarta:Gadjah Mada University Press.
• Papu, Johanes.2001. Organisasi Industri. Jakarta
• Anonim.2007.”Rekrutmen(Recruitment) Karyawan”(Online),
• Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. macanan Jaya Cemerlang
• (http://rekrutmen-recruitmen-karyawan-definisi.html/,diakses tanggal 29 September 2010).
•(http://pelaksanaan-rekruitmen-yang-efektif-dan-dampaknya-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-karya-niaga-bersama-malang-bagian-produksi-sigaret-kretek-mesinskm-pdf.htm)
•(http://Manajemen/SDM/Faktor/Yang/Mempengaruh/ProsesRekrutmen/Fungsi/Rekrutmen/Karyawan/rajapresentasi.com.htm)
•(http;//Manajemen/SDM/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm.htm)
•(http://ManajemenSDM/Metode/Seleksi/dan/Rekrutmen/Karyawan_rajapresentasi.com.htm)

0 komentar:

Poskan Komentar

 
Design by Wordpress Theme | Bloggerized by Free Blogger Templates | coupon codes